この記事の監修
「勤務態度が悪く上司からの注意や顧客からの苦情が絶えない」「仕事に対する積極性も職場での協調性もまったくない」ー。
そんな問題のある社員を解雇することは、法律上認められるのでしょうか。
この記事では、解雇が有効とされる要件、無効となるケースなどについて解説し、解雇が難しい場合の対処方法も紹介します。
▼この記事でわかること
- 「解雇」が認められるケース、認められないケースが分かります
- 「解雇」するのが難しい場合、会社が取るべき手段が分かります
- 解雇や退職勧奨で注意すべき点について説明します
▼こんな方におすすめ
- 勤務成績の悪い社員を抱えて悩んでいる方
- 勤務成績の悪い社員を解雇したいが、解雇できるのか分からず悩んでいる方
- 勤務成績の悪い社員を解雇しようとして、トラブルを抱えている方
解雇のルールは？会社側に高いハードル
解雇とは「使用者からの申し出による一方的な労働契約の終了」のことを言いますが、会社側の都合でいつでも自由に解雇できるというわけではありません。
解雇が有効と認められるためには、厳しい要件を満たし、厳格なルールに沿って手続きを行う必要があります。
勤務成績が悪い労働者を解雇するため、満たさなければならない要件などについて解説します。
就業規則に解雇事由が規定されているかどうか
会社が従業員を解雇する前提として、会社は、就業規則にどのような場合に解雇することができるのかということを定めておかなければなりません。
就業規則に規定のない事由に基づく解雇は無効となります。
例えば「勤務成績が不良で、就業に不適格であると認められたとき」などと規定しておく必要があります。
「客観的に合理的な理由」が必要
労働契約法は解雇に関し、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と規定しています。
言い換えると、解雇が有効と認められるためには、「客観的に合理的な理由があること」「社会通念上相当と判断されること」という二つの要件を満たす必要があるということです。
まずは「客観的に合理的な理由」について説明します。
「客観的に合理的な理由」とは、就業規則に規定される解雇事由に誰が見ても該当するとうなずける理由ということです。
「懲戒解雇」（社員が極めて悪質な規律違反や非行を行ったときに懲戒処分として行う解雇）と、「整理解雇」（会社の経営悪化により、人員整理を行うための解雇）以外の「普通解雇」で、具体的に「合理的な理由がある」と認められる可能性があるのは以下のようなケースです。
- 勤務成績が著しく悪い場合
- 私傷病（業務外でのけがや病気）で長期にわたり職場復帰が認められない場合
- 著しく協調性に欠けるため業務に支障を生じさせている場合
「社会通念上相当」とは？
「社会通念上相当」とは、社会一般の常識に照らして納得できるという意味です。「社会通念上相当」であるかどうかは、解雇の理由として挙げられた行為が、社会一般の常識から見て、解雇されるほど重大なものかどうかなどで判断されます。
例えば、「業務上の失敗」を理由に解雇しようとしたとき、その失敗がほんの2，3回のことで、会社が被った損害も軽微であれば、社会一般の常識から考えて「行き過ぎ」と感じるでしょう。
こうしたケースは、「社会通念上相当」とは認められないということです。
「社会通念上相当」かどうかは、以下のような観点から判断されます。
- 解雇の理由となった労働者の行為の重大性。本当に解雇に値するか
- 他の労働者の処分状況などと比べ均衡がとれているか
「客観的に合理的な理由」があり「社会通念上相当」と認められるためには、使用者が「適切な指導、注意、監督を行ったか」「配置転換など行い改善に努めたか」といったことも考慮されます。
例えば、勤務態度が著しく悪いと見える社員であっても、一時的なミスなどの可能性もあり、十分な指導や注意を十分に行えば改善する可能性もあります。
このような改善可能性があるのであれば、解雇という重大な処分をすることは、対象者の勤務態度に比してやりすぎであり無効であると判断されてしまいます。
また、協調性がまったくない結果着評価が低調な社員であっても、今の部署の人間関係がたまたま合わないだけかもしれません。
このような場合には配置転換をした場合には、改善する可能性も否定できません。
会社が解雇以外にもまだできることがあるのにこれをやらないで解雇するとなると、客観的合理的理由があり、社会通念上相当であると判断されるのは難しくなります。
解雇が「社会通念上相当」と認められず無効になった裁判例
解雇が「社会通念上相当」とは認められず、無効と判断された裁判例を紹介します。
Xは２度目の放送事故を直ちに上司に報告せず、後に事故報告を提出した際に、事実と異なる報告をしました。会社は、これら一連のXの行為によって、Xを解雇。被告のYは、解雇の効力を争い提訴しました。 |
これに対して裁判所は、「Xの起こした放送事故は会社の対外的信用を著しく失墜するものである」とは認めましたが、以下の理由によって解雇が「社会的に相当なものとして是認することはできない」とし、解雇無効の判決を下しました。
- 事故はXの過失によるもので悪意ないし故意によるものではない
- Xを起こすことになっていたファクス担当者が2回とも寝過ごしている
- 放送の空白時間はさほど長時間とはいえない
- 会社は早朝ニュース放送の万全を期すべき措置を講じていない
- Xはこれまで放送事故歴がなく勤務成績も悪くない
- ファクス担当者は譴責処分を受けたに過ぎない
- 会社では過去に放送事故を理由に解雇された例がない
解雇は「無効」となるケースが多い
このように解雇が有効と認められるためには、使用者がいくつかの要件を満たしている必要があります。
これらの要件を満たすことは、会社にとって非常に高いハードルになっています。
実際、労働者から解雇無効を訴えられて、裁判所が解雇を無効と判断し、会社側が敗訴するケースは多いのです。会社にとって解雇のリスクは大きいと言えます。
解雇が難しい場合の対処法
どんなに勤務成績の悪い労働者でも、簡単には解雇ができないというのが実情です。解雇が難しい場合の選択肢の一つ、「退職勧奨」について解説します。
「解雇」と「退職勧奨」の違い
「退職勧奨」とは、会社が社員に対して「辞めてほしい」「辞めてくれないか」などと言って、退職を勧めることです。退職勧奨は、あくまでも社員の合意を前提に行うもので、一方的に契約を解除する「解雇」と大きく異なります。
辞めてもらいたい社員に退職を勧めること自体は、違法行為ではありません。
また、退職勧奨を受けての退職は、自己都合退職扱いになります。退職勧奨を受けて、退職届を提出すれば、自己都合退職扱いなので基本的に撤回はできなくなり、訴訟に発展するリスクなども小さくなります。
「退職勧奨」で注意すべきこと
退職勧奨をすること自体に法的な問題ではありません。
しかし、やり方によっては違法な「退職強要」になる可能性があるので注意が必要です。
- 人事面談の回数が多く、面談の時間が長い
退職勧奨を拒否したにもかかわらず、長時間にわたる面談を執拗に繰り返すような行為などがこれに当たります。 - 人事面談の内容に脅しや罵倒が含まれる
退職勧奨をするための面談で、懲戒処分をちらつかせて脅す、侮蔑的な表現を用いて退職を強要するなどの行為などがこれに当たります。 - 退職勧奨の拒否を理由にした不利益取り扱い
退職勧奨を拒否した社員に、嫌がらせ目的で不必要な配置転換をする、降格処分にするなどの行為などがこれに当たります。 - いわゆる「パワハラ」
退職勧奨に応じない人に、ひとりではこなせないようなノルマを課す、ひとりだけ一切仕事を与えないで無視するなどして退職に追い込む行為などがこれに当たります。
まとめ
どんなに問題のある社員だとしても、解雇にはリスクを伴います。
解雇の要件を十分に満たし、注意や指導も行い、会社としては改善の見込みがないと判断した。会社としては慎重に解雇を行ったつもりでも、不当解雇で訴えられ、証拠の不足のため敗訴し、多額の慰謝料や未払い給与の支払いを余儀なくされるようなケースは少なくないのです。
社員の解雇を検討するなら、労働問題に詳しい弁護士に相談することをお勧めします。
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