この記事の監修
新しく採用した方が、実際の業務において企業が求める水準のパフォーマンスを発揮できるかを見極める試用期間。
そこで勤務態度が悪い、能力不足などの懸念があれば、解雇（本採用拒否）を検討することとなります。
しかし例え試用期間中であっても、適切な解雇の手順を踏まなければ、不当解雇として従業員とのトラブルに発展する可能性もあります。
そこでこの記事では、試用期間中の従業員を解雇・本採用拒否をするために必要な知識と手順などについて解説します。
▼この記事でわかること
- 試用期間中の従業員の解雇が認められやすい解雇理由がわかります
- 試用期間中の従業員を適切に解雇する手順がわかります
- 試用期間中の従業員を解雇する際に気を付けなければならないことがわかります
▼こんな方におすすめ
- 試用期間中の従業員を解雇する方法が知りたい方
- 法的リスクを回避して試用期間中の従業員を解雇したい方
- 従業員を解雇するために会社がとるべき対策について知りたい方
従業員を解雇することはなぜ難しいのか？
一般的に、会社は簡単に従業員を解雇することはできません。
労働契約法では、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合の解雇は、権利の濫用として無効であると定めています。
雇用主である会社と従業員では、立場や権力も違い、従業員は不利な状況に立たされやすいのが現実です。
そこで労働契約法は労働者保護のため、解雇について規制を設けているのです。
そのため採用当初では知りえない情報を実際の労働を通じて見極めるために試用期間を設け、最終的な採否の決定をするのが一般的な流れです。
試用期間中の解雇や本採用拒否であっても、通常の解雇と同じように、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められるものでなければ、その解雇は無効となってしまいます。
試用期間中の従業員を解雇するには？
では、実際に試用期間中に従業員を解雇するためには、どのような理由が必要なのでしょうか。
試用期間中の従業員の解雇について、認められやすいケースと認められにくいケースについてみていきましょう。
試用期間とは
試用期間は、会社側と従業員側の双方が、仕事や業務内容、会社との適格性を判断する期間とされています。
もっとも、試用期間中に適格性がないと判断された場合に、簡単に解雇できるというわけではありません。
試用期間における労働契約関係は、解約権留保付労働契約という性質と考えられています。
すなわち、試用期間という名称ですが、会社と従業員との間には正式に雇用契約関係は成立している状態になります。
そのため、試用期間中に不適格と判断された従業員との労働契約を解約する場合でも、通常の雇用契約における解雇と同様の規制に服することになります。
ただ、通常の雇用契約における解雇規制の枠組みの中で、試用期間であることの特殊性を考慮される結果、やや通常の解雇よりも緩やかに解雇の適法性をとらえられると考えられています。
試用期間中の解雇の種類
試用期間中の解雇には下記の2種類があります。
本採用拒否
本採用拒否とは、解雇の一種で、本採用をしないという会社の決定をいいます。そのため、試用期間満了時までは労働契約関係が継続することになります。
実務上は、後述の試用期間途中の解雇という形ではなく、本採用拒否の形をとって、試用期間中に不適格と判断した従業員を解雇することが多いです。
試用期間途中の解雇
試用期間途中の解雇は、試用期間満了を待たずに解雇することをいいます。試用期間において従業員は、少なくとも試用期間が満了するまで、業務の適格性を見てもらえる機会があると考えられています。
そのため、試用期間の満了を待たずに解雇するというのは、本採用拒否に比較して、より重大な就業規則違反があった場合にのみ適法に行うことができるものです。
以上の通り、実務上多く検討されるのが本採用拒否ですので、以下では本採用拒否について詳しく説明します。
本採用拒否の要件
では、実際に従業員を本採用拒否するためにはどのような手順を踏むべきなのでしょうか。
本採用拒否も解雇規制がかかってきますので、きちんと適切な手順を踏んで実施をするようにしましょう。
就業規則・雇用契約書の規定
就業規則は、従業員を10人以上雇用する場合に、作成が義務付けられているものです。
就業規則では、本採用拒否の事由について、あらかじめ定めておく必要があります。
本採用拒否に関する規定で解雇事由の規定を準用する形で定められる場合もあります。
もし自社に就業規則がない場合は、まずは就業規則を整備し、また解雇事由についても、適切なものが入っているかは常に確認しておくようにしましょう。
就業規則を作成していない会社では雇用契約書に同じように定めておく必要があります。
まずは、自社の就業規則、雇用契約書を確認し、本採用拒否が可能なのかどうかを確認するところから始めましょう。
就業規則や雇用契約書の整備は専門家と一緒にすることが望ましいです。
就業規則記載の本採用拒否事由該当性
就業規則に規定する本採用拒否事由に該当していなければ、本採用拒否をすることはできません。
また、該当しているように見えたとしても客観的事実によって基礎づけられるものにしておく必要があります。
たとえば、「勤務成績または勤務態度が不良であること」などと就業規則に定められていた場合、単に対象者の上長がそう言っているからということだけで根拠付けられるものではありません。
どのような点から改善見込みがないのか等含めて、客観的に証明できる書類は常に残しておくようにしましょう。
社会通念上の相当性
就業規則に規定する本採用拒否事由に該当するとしても、それが本採用拒否という不利益を従業員に課すだけの重要な違反だった、と言える必要があります。
ここでは、対象となる従業員がどれだけ重大な違反をしたのか、本採用拒否をするために必要な手続きを尽くしたのか、従業員が本採用拒否により被る不利益の程度はどれくらいか等が問われます。
前述の例で「勤務成績または勤務態度が不良であること」という就業規則の本採用拒否事由に該当する従業員が行ったことが、例えば、無断欠勤を2回行った事実に基づく場合を考えてみます。
無断欠勤を複数回をこなっているので確かに勤務態度は不良かもしれないですが、たとえば、注意をしたところそれ以降は無断欠勤をすることはなくなったという事情があったた場合には、本採用拒否をするほどに重要な違反があったとはいえず、本採用拒否を行った場合には無効になる可能性が出てきます。
解雇予告or解雇予告手当
従業員を解雇する場合、30日前までに、解雇の予告をする必要があります。
また、30日前までの予告をしない場合は、30日分以上の平均賃金を支払って解雇する必要があります。
あわせて、解雇理由証明書を発行します。
従業員が解雇された事由について、従業員が証明書を請求した場合は、会社は遅滞なくこれを発行する必要があります。
これらは労働基準法に定められているものですので、専門家に作成を依頼したり、レビューを依頼するのがよいでしょう。
本採用拒否と通常の解雇の違い
本採用拒否と通常の解雇はどちらも労働契約法16条の厳しい解雇規制が適用される点では共通しています。
もっとも、本採用拒否については、試用期間の特殊性を踏まえ、一定の場合には、通常の解雇と比較して解雇できる場面が拡大されていると考えられています。
試用期間は、採用決定の当初には、労働者の資質・正確・能力その他の適格性の有無に関して必要な調査や十分な資料の収集ができないため、後日の調査や観察に基づく最終決定を行う趣旨で設けられます。
そのため、採否決定後の調査を通じて判明した事実を理由として本採用拒否をしたり、観察することを通じて試用期間中の能力や勤務態度を理由として本採用拒否をすることが認められる場合があります。
具体的な事例
以下では本採用拒否に関する具体事例を紹介します。
本採用拒否が認められた事例
試用期間中でも、解雇が認められやすいケースについて、具体的なケースをみていきましょう。
他の従業員とのトラブルが絶えないケース
会社は組織として動いていますので、他の従業員と悶着を起こして、会社の経営や組織の運営に重大な支障をきたすようなケースでは、試用期間中の解雇が認められることがあります。
就業態度が著しく悪いケース
就業態度が悪く、注意などをしても、改善の見込みがないようなケースも試用期間の解雇が認められやすい傾向があります。
たとえば、上司の指示を無視したり、緊急の業務指示に速やかに対応しないなど、あからさまに就業態度が著しく悪く、注意を促してもこれに応じないケースなどです。
あきらかな能力不足
面接採用時には、できると言っていた業務内容が、通常考えられるレベルであきらかに不足しており、そもそもその従業員のために用意していた業務がまったくこなせないというようなケースでは、解雇が認められることがあります。
特に中途採用の場合には、能力や経歴を前提として給与を設定し採用を行っているケースもありますので、やや緩やかに解雇が認められる場合もあります。
無断遅刻・無断欠勤を繰り返す
合理的な理由がないにもかかわらず、業務に支障を生じる程度に無断遅刻、無断欠勤を繰り返すなどした場合は、解雇理由として認められることがあります。
経歴・資格・実績の詐称
経歴や資格、実績にあきらかな詐称があった場合、解雇事由として認められるケースがあります。
本採用拒否が認められなかった事例
通常、解雇するためには、明らかな能力不足や著しく勤務態度が悪いなどの客観的に合理的な理由が必要です。
ですので、その従業員が気に入らない等の理由で簡単に解雇することはできません。
上司に声を出して挨拶しなかったため解雇したというようなケースでは、その解雇理由は社会通念上相当性を書くものとされ解雇は無効とされています。
また、能力等に問題があった場合であっても、これが改善の見込みがないとまでは言えない場合には解雇は無効になると考えられます。
解雇以外に考えられる対応
解雇は、会社側、従業員側、双方にとってダメージの大きい方法です。
むやみやたらに解雇をしてしまうと、従業員側が労働基準監督署に訴えに出るケースというのもよくあります。
解雇が無効になると、解雇によって労働契約が終了したときから、解雇が無効だと判断されたときまで（裁判で解雇が無効であるとの判断がされた場合に、その裁判の終結時）最大３年分の給与を支払う必要が出てきてしまいます。
会社側としてもなるべく穏便にすませておくほうが、後々のトラブルを避けることができます。
では、解雇以外でどのような対策があるのでしょうか。
試用期間を延長する
従業員の適格性の確認が難しい場合、試用期間を延長するという方法もあります。
試用期間を延長することで解約権を留保し、最終的な本採用の採否の決定を先延ばしにすることができます。
ただし試用期間には、社会通念上妥当な期間がありますので注意が必要です。
また、就業規則や解約権留保付雇用契約書の内容にも気を付けなければなりません。
ここで試用期間について明確に定められている場合は、相手の同意なく試用期間を延長することはできません。
就業規則や解約権留保付雇用契約書を整備する場合は、そのことも念頭に入れた上で専門家と相談の上行うようにしましょう。
退職勧奨をする
解雇は話し合いではなく、会社側からの意思表示であるため、従業員側の反発を招くおそれがあります。
そのリスクを防ぐため会社側と従業員とできちんと話し合いをしたうえで、退職を勧めるというのが退職勧奨です。
双方が合意した場合は、解雇ではなく従業員の退職という形で会社を去ることになります。
双方が納得のうえで合意に至れば、解雇ほど揉めるリスクもありませんし、後々にトラブルに発展する可能性も低くなります。
退職勧奨は、解雇をする前に行うことで、双方にとって円満な解決を目指せる方法のひとつです。
まとめ
試用期間中であっても従業員を解雇することは、簡単にすることはできません。
法律に基づいた適切な手順を踏み、解雇する必要があります。
試用期間中に解雇する場合は、解約権留保付雇用契約書を締結しておくことはもちろん、就業規則を整え、解雇理由証明書の用意など、法的に適切な形を整えておく必要があります。
問題のある従業員の対応をどうするのか、解雇できる事案なのか等は、判断が非常に難しいですので、弁護士に相談しながら慎重に進めるのが良いでしょう。
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